Prejemki motivirajo vse zaposlene v organizaciji, da izpolnijo svoje naloge. Učinkovitost celotnega proizvodnega procesa je odvisna od pravilne organizacije tega sistema. Obstaja več možnosti motivacije za zaposlene. Sodobne plačne sisteme zaznamujejo številni dejavniki. O njih bomo razpravljali pozneje.
Opredelitev
Izboljšanje plačnega sistema poteka povsod. Vsaka organizacija si prizadeva izboljšati kakovost motivacije svojih zaposlenih. Cilj tega dela je več dobička. Podjetja si prizadevajo za uvedbo sistema, ki bi pošteno spodbudil delo zaposlenih v podjetju.
Tuji viri pojem nadomestila razlagajo kot ceno, ki jo plača podjetje za uporabo določenega časa, prizadevanja zaposlenega. Nadomestilo se lahko izplačuje v različnih oblikah (plača, dodatek, honorar itd.), Vendar so to vedno stroški enote storitve, v kateri se oceni dejavnost delavca.
Delovni zakonik Rusije plače določa kot plačilo za delo. Odvisno je od usposobljenosti, količine, zapletenosti in kakovosti izvedbe ter delovnih pogojev. V koncept plač spadajo tudi nadomestila (doplačila, dodatki), spodbujevalna plačila.
Plače v tržnem gospodarstvu so stroški dela za delavce. Neposredno vpliva na življenjski standard prebivalcev. Prejemki v tržnem gospodarstvu so lahko nominalni in resnični. V prvem primeru gre za denarno obliko motivacije. Izračuna se na uro, dan ali druga časovna obdobja. Realna plača je število storitev, dobrin, ki jih delavec lahko kupi s sredstvi, ki jih je prejel.
Za podjetje so stroški plač ena glavnih sestavnih delov spremenljivih stroškov. Omogočajo vam, da pritegnete zadostno število usposobljenih zaposlenih za opravljanje dodeljenih proizvodnih nalog.
Razvoj sistema
Po razpadu ZSSR je prišlo do preobrazbe plačnega sistema v sodobnih razmerah. Organizacijski pristop k oblikovanju plač je odvisen od družbenega, kulturnega okolja. V Rusiji je trg dela nastajal pod vplivom številnih nasprotij, ki so nastala pod vplivom starih in novih pogledov na resničnost.
Začetek ustvarjanja sodobnega sistema je bila organizacija prejemkov sovjetske dobe. Imela je tako prednosti kot slabosti. Prednosti tega modela sta bili polna zaposlenost prebivalstva, pa tudi njegova zaupanje v prihodnost. Pomanjkljivost tega sistema so nizke plače in pomanjkanje delovne sile različnih stopenj usposobljenosti.
Prej so bile plače neločljivo povezane z njegovo javno organizacijo. Izvajal se je po tarifnem sistemu za delavce in plače za organe upravljanja in zaposlene. To je bil prvi sistematični pristop, ki je omogočal različno nagrajevanje dejavnosti delavcev.
V Sovjetski zvezi je tarifni sistem upošteval raven usposobljenosti zaposlenih, pa tudi delovne pogoje. Ta načela so bila osnova sodobne tarifne organizacije plačil. Plačni sistem je hkrati upošteval, kakšne kvalifikacije ima zaposleni, kakšne izkušnje, izobrazbo. Upoštevana je bila tudi količina dela, pa tudi stopnja odgovornosti zaposlenega.
Višino plačila za njihove dejavnosti ni določala le kakovost, temveč tudi količina delovne sile. Primerjali so ga tudi z ustaljenimi načrti. Zaposleni je moral ne le izpolnjevati, temveč tudi presegati ustaljeno normo.
Danes sodobni plačni sistemi razlikujejo več vrst plač. Njegova razlika je v prisotnosti (med drugim) brezcarinskega motivacijskega sistema. Obstajajo tudi različni bonus načini plačevanja zaposlenih. Sodobni sistemi bolj kot prej motivirajo ljudi za izvajanje nalog, ki jih je postavilo vodstvo.
Obrazci in sistemi
Sodobne oblike in sistemi prejemkov nam omogočajo, da zaposlenega ocenimo in nagradimo za sredstva, ki jih je porabil med izpolnjevanjem zastavljenih nalog. Obstajajo različni pristopi k organizaciji tega procesa. Prejemki temeljijo na dveh glavnih kategorijah - čas in količina dela. Oblike prejemkov so lahko dve vrsti.
To je delo in časovna plača. V prvem primeru se zaposlenemu izplača nadomestilo za dejanski obseg dela, ki ga je opravil. Časovni obrazec vključuje plačila za opravljene ure. To upošteva njegovo usposobljenost in zapletenost poslovanja.
Delni pristop k oblikovanju prejemkov je lahko naslednjih vrst:
- preprost;
- kosmata premija;
- posredni kos;
- akord;
- delno progresiven (včasih kolektivni ali individualni).
Časovni plačilni sistem je lahko naslednjih vrst:
- preprost;
- časovni bonus;
- urno;
- tedensko;
- mesečno.
Po veljavni zakonodaji lahko organizacije v naši državi samostojno izbirajo plačilne sisteme. Hkrati izberejo višino nagrad, bonusa, razmerje medu do določenih kategorij zaposlenih. Načela, ki vodijo organizacijo v tej zadevi, so zapisana v pogodbi in lokalni dokumentaciji.
Sodobni plačni sistemi v Rusiji so lahko dve glavni vrsti. To je tarifni in necarinski obrazec. Tudi danes se uporablja takšen pristop kot sistem izplačevanja bonusov.
Tarifna metoda
Sodobni sistemi prejemkov v organizaciji lahko temeljijo na tarifnem pristopu. Če želite to narediti, razvijte tarifne stopnje, tarifni sistem in koeficiente ter uradne plače. Te kategorije so sestavni del predstavljenega pristopa.
Tarifna mreža tvori seznam delovnih mest ali poklicev, ki so ovrednoteni glede na delovno zahtevnost in kvalifikacije. Za to se uporabljajo ustrezni koeficienti.
Tarifna kategorija je vrednost, ki odraža zapletenost dela zaposlenega, stopnjo njegove strokovne usposobljenosti. V nasprotju s tem kazalnikom je kategorija kvalifikacij vrednost, ki odraža raven usposobljenosti zaposlenega. Prejema se v izobraževalni ustanovi po opravljenem tečaju.
Obračunsko delo je postopek primerjave vrste dela in tarifne ali kvalifikacijske kategorije. To vam omogoča, da ocenite zahtevnost zaposlenega. Ta postopek se izvaja pod vplivom enotnega vodnika o kvalifikacijah.
Sodobni sistemi prejemkov (vključno s tarifnim pristopom) so določeni v pogodbah, lokalnih sporazumih, regulativnih aktih organizacije. Za menedžerje in podrejeno osebje se uporabljajo različni pristopi do prejemkov. To je posledica posebnosti njihove motivacije.
Časovno plačilo
Časovna plača je oblika organizacije prejemkov za različne kategorije zaposlenih v podjetju. Uporablja se lahko za spodbujanje menedžerjev in njihovih namestnikov, zaposlenih, podpornega osebja, pa tudi neproduktivnih zaposlenih.
Ta pristop se je izkazal za učinkovitega pri avtomatizaciji in mehanizaciji proizvodnega procesa. Na takšnih območjih sta način delovanja in tehnološki cikel strogo regulirana. Načrta ni treba prenapolniti. Delavci morajo spremljati delovanje opreme, ki v določenem intervalu izvaja jasno zaporedje ukrepov.
Časovna plača - to je najboljša možnost za podjetja, ki proizvajajo natančne izdelke s standardiziranimi lastnostmi. Poleg tega je taka motivacija združena z določitvijo določenih nalog, katerih obseg je strogo normaliziran.
Najpogosteje sodobne rastline uporabljajo preprost in časovno utemeljen sistem plačevanja bonusov. V prvem pristopu je delavec plačan za svoje delo v obliki tarifne stopnje. Izračuna se v skladu s plačno shemo organizacije. Ta fiksni znesek sredstev se izplača zaposlenemu v primeru, da je delal ves čas, določen s standardom.
Ta sistem se lahko organizira v urni ali dnevni obliki. Če želite izračunati plače za enega zaposlenega, pomnožite dnevno ali urno postavko s številom dejansko opravljenih časovnih obdobij. Če želite to narediti, uporabite časovni list.
Metoda časovnega nagrajevanja
Pri izvajanju analize sodobnih plačnih sistemov jih je treba upoštevati v primerjavi. Torej, za sistem časovnih bonusov je značilna prisotnost spodbudnega bonusa. V tem primeru obstaja določena tarifa, tarifa. A k temu dodajo dodatno spodbudo. Lahko je mesečno ali četrtletno. Nekatera podjetja plačajo podoben bonus enkrat na šest mesecev ali na leto.
Bonus se izračuna kot odstotek ugotovljene plače. Včasih se uporabijo trde, fiksne količine denarja. Izbira je odvisna od značilnosti podjetja in politike motivacije zaposlenih.
Za dosego potrebnih kvantitativnih ali kvalitativnih kazalnikov se lahko dodelijo bonusi.
Torej, lahko razmislite o metodologiji za izračun enostavnega in časovno bonus sistema. Na primer, plača zaposlenega znaša 12 tisoč rubljev. Od 22 delovnih dni v mesecu je delal le 20 dni. Njegova plača bo naslednja:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubljev.
V enaki situaciji bi bil pri sistemu plačila s časovnim bonusom izračun drugačen. V tem primeru bi lahko zaposlenemu zagotovili mesečni dodatek v višini 25% plače. Če zaposleni z dobrim razlogom ni hodil na delo 2 dni v mesecu, vendar je upošteval zastavljeni standard (za kakovost ali količino izdelkov), bo njegova plača naslednja:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubljev.
Za podjetje je pomembneje, da zaposleni izpolnjuje zahteve, ki so mu določene glede kakovosti svojega dela. Hkrati ne sme iti 2 dni v službo (z dobrim razlogom) in prejeti več denarja kot s preprostim časovnim plačilnim sistemom.
Tehnika dela
Sodobni plačni sistemi se lahko gradijo na nekoliko drugačnem principu. Tehnika kosarice se uporablja za nagrajevanje dejavnosti zaposlenih v glavni proizvodnji. Ta možnost plačila bo primerna na področjih, kjer so pomembni količinski kazalniki rezultatov dela. To vam omogoča natančnejše izražanje stroškov dela in časa delavcev v procesu njihovih dejavnosti.
Sistem delnih del odpira možnosti za vzpostavitev določenih standardov, ki odražajo dejansko proizvodnjo vsakega zaposlenega v določenem času. To vam omogoča, da izračunate, koliko delov zahtevane kakovosti je določen uslužbenec izdelal na izmeno, ne glede na to, ali je opravil določeno količino dela.
Najpogosteje se delne plače uporabljajo v kombinaciji z dodatki. Poleg tega obstaja spodbuda za izvajanje in prepolno izpolnjevanje uveljavljene norme. Spodbuja se lahko tudi izboljšanje kakovosti končnih izdelkov ali prihranek virov (surovin, materialov, energije itd.).
Plačilo po delih in bonusih je eden najpogostejših motivacijskih sistemov za zaposlene v takih panogah. Obstaja že vrsto let, zato je lahko dokazala svojo učinkovitost.
Izračuni lahko upoštevajo tako individualno kot skupno delo brigade ali lokacije. Odvisno je od tega, katere dejavnosti podjetje spodbuja. Če se od zaposlenih zahteva timsko delo, bo celotno spletno mesto dobilo bonus, vendar le, če bo izveden celoten načrt. Če tega ni potrebno, si vsak zaposleni prizadeva preseči določeno stopnjo, da bi prejel bonus. V tem primeru nastane določeno rivalstvo med vsemi zaposlenimi na spletnem mestu. Prisotna mora biti v razumnih mejah.
Akord sistem
Accord pay je eden najpogostejših načinov plačevanja v sistemu dela. Med izračunom se stopnje za vsak določen obseg dela določijo ob upoštevanju pogojev, določenih z normo. Višina plačila se določi vnaprej, torej še pred začetkom dela.
Accord pay je zelo učinkovit sistem motivacije za zaposlene, katerih delo vključuje ustvarjanje čim več izdelkov ali storitev. Plače temeljijo na stroških. Hkrati se upoštevajo uveljavljeni proizvodni standardi in cene za posamezno raven.
Predstavljeni sistem se pogosto uporablja za motiviranje celotne ekipe, delavnice ali spletnega mesta. Ocenjevanje se izvede po zaključku dela. Ko bodo dela končana, se bo skupni znesek sorazmerno razdelil med vse člane brigade. Pri tem se upošteva, koliko časa je delal vsak zaposleni. Za to se lahko uporabi tudi stopnja delovne udeležbe. To vam omogoča, da celoten dobiček razdelite med zaposlene pošteno, torej v skladu z osebnimi dosežki vsakega.
Neposredni sistemi delnih premij
Z neposrednim plačilom zaposlenemu se izračuna strošek za vsako opravljeno storitev ali proizvedeno blago. Na primer, zaposleni prejme 90 rubljev na uro. V 2 urah naredi en del. Zato stane enota proizvodnje 90 * 2 = 180 rubljev. Če je delavec na dan naredil 4 dele, dobi 180 * 4 = 720 rubljev.
Ta sistem ima določene pomanjkljivosti. Zato ga danes uporabljamo manj pogosto. To je mogoče le za panoge, v katerih delavec slabo vpliva na proizvodno tehnologijo. Avtomatizacija linij, ki jih nadzira zaposleni, omogoča doseganje visoko kakovostnih delov. Naloge zaposlenih, katerih delo je plačano po sistemu neposrednih del, vključujejo spremljanje obratovanja proge in preprečevanje njenih napak.
Delni bonusi so ena najpogostejših metod. Sestavljen je iz plačila po osnovni stopnji in premije. Na primer, za en kos delavec prejme 60 rubljev. Če je bila celotna serija izdana brez poroke, delavec prejme bonus v višini 10%. Torej je delavec naredil 100 enot proizvodnje. Dobi:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
To vam omogoča, da zaposlenega spodbudite k proizvodnji visoko kakovostnih izdelkov. Če morajo deli ustrezati določenemu standardu, vam to omogoča, da pridobite ne le potrebno število zavojev, temveč tudi dosežete njihovo visoko kakovost.
